A jó fizetés már nem elég – ez hangzott el a HR Festen

A bérezés továbbra is döntő szempont az álláskeresésnél, de egyre többet számít az is, hogy előre tervezhető legyen a munkaidő, egyértelműek legyenek a feltételek és milyen vezető mellett kell dolgozni. Közben a mesterséges intelligencia egészen más problémát hoz a munkaerőpiacra: ha eltűnnek a klasszikus junior feladatok, hol szerzik meg a pályakezdők azt a tapasztalatot, amelyből később szenior szakemberré válhatnak? Többek között ezek a kérdések kerültek elő az október 1-jén, a Millenárison megrendezett HR Fest előadásain.

A fizikai dolgozók munkahelyváltását kívülről nézve könnyű néhány száz forintos órabérkülönbségre visszavezetni, a HR Fest egyik beszélgetésén azonban arra hívták fel a figyelmet, hogy a döntés mögött rendszerint jóval több tényező áll. Az egyik probléma már ott kezdődik, hogy mit jelent valójában a meghirdetett fizetés. Más összeg jöhet ki akkor, ha az alapbért nézzük, és megint más, ha ehhez műszakpótlékok, hétvégi munka vagy túlóra társul. A beszélgetés résztvevői ezért az egyszerű és egyértelmű kommunikáció fontosságát hangsúlyozták: a munkavállalónak értenie kell, milyen feltételek mellett mennyi pénz érkezhet ténylegesen a számlájára. A pontatlan vagy túlzó ígéret pedig gyorsan visszaüthet, hiszen akár néhány munkanap alatt kiderül, ha a valóság eltér attól, ami a felvételkor elhangzott.

A fizetés az első, de a kiszámítható munkaidő rögtön utána jön

A közönséget arról is megkérdezték, milyen feltételekkel lehet ma leginkább megszólítani és megtartani a fizikai munkavállalókat. A szavazásban a magas alapbér került az első helyre, a kiszámítható műszakrend a másodikra, ezt követte a teljesítménybónusz. A céges busz vagy szálláslehetőség a negyedik, a jó közvetlen vezető az ötödik helyen végzett.

A beszélgetés egyik résztvevője szerint míg egyes idősebb dolgozók szívesebben vállalnak túlórát a magasabb keresetért, a fiatalabbaknál egyre fontosabb, hogy előre tudjanak tervezni a szabadidejükkel, és kevésbé legyen kiszámíthatatlan a hétvégi vagy többműszakos munkavégzés.

Elhangzott egy németországi gyártóvállalat példája is, ahol bizonyos fizikai dolgozók egy négyórás idősávon belül maguk dönthetik el, mikor érkeznek munkába, miközben az aznapi elvárt teljesítményüket digitálisan követik. Ez ma még szokatlan megoldásnak számít, de jól jelzi, hogy a rugalmasság már a hagyományosan kötöttebb fizikai munkakörökben is megjelenhet.

A kékgalléros toborzásról Takács József, Urbán Anita, Gyarmati Szilvia és Kelemen Andrea beszélgetett (Forrás: UNIside)

A jó főnök akkor válik igazán fontossá, amikor maradni kellene

Érdekes különbség rajzolódott ki a toborzás és a megtartás között is. Egy ismert munkáltatói név, jó hírnév vagy vonzó álláshirdetés segíthet abban, hogy valaki jelentkezzen egy céghez, hosszabb távon azonban más szempontok kerülnek előtérbe. A közvetlen vezető a közönség rangsorában csak az ötödik helyen végzett, a beszélgetés résztvevői közül mégis többen úgy vélték, hogy a megtartásban ennél lényegesen nagyobb szerepe van. A kilépési interjúk tapasztalatai szerint a dolgozó és közvetlen főnöke közötti viszony sokszor meghatározza, hogy valaki meddig marad egy munkahelyen.

Az AI-jal nemcsak az a kérdés, hány állást lehet kiváltani

A HR Fest egyik programján azt vizsgálták, hogyan alakulnak át az irodai munkakörök, és milyen lehet a jövő munkahelye. Szóba került több gyakran használt HR-fogalom, köztük a pszichológiai biztonság, a reziliencia, a készségalapú szervezet és a tanulási kultúra. A mesterséges intelligencia kapcsán az egyik legérdekesebb kérdés kifejezetten a pályakezdőket érinti: ha az AI elvégzi a juniorok munkáját, hol fogjuk kinevelni a szeniorokat?

A felvetés mögött egyszerű probléma áll. Számos kezdő munkakörben éppen azok az egyszerűbb, ismétlődő feladatok jelentették a szakma megtanulásának első lépcsőfokait, amelyeket a mesterséges intelligencia ma már részben vagy egészben át tud venni. Ha ezekből egyre kevesebb marad, a vállalatoknak újra kell gondolniuk, milyen feladatokon keresztül szerezhetnek valódi tapasztalatot a pályakezdők.

A HR Fest már több mint egy évtizede része a hazai HR-életnek (Forrás: UNIside)

Az egyik felszólaló szerint ezért tudatosan kellene meghatározni, mit bíznak a cégek a mesterséges intelligenciára. Nemcsak az számít, mely munkafolyamatokat lehet automatizálni, hanem az is, milyen tapasztalatokat érdemes továbbra is emberekre bízni, hogy megmaradjon a szakmai fejlődés útja.

A juniorok szerepe ráadásul nem merül ki a konkrét szakmai feladatok elvégzésében. A munkahely az a közeg is, ahol a fiatal megtanul együtt dolgozni másokkal, beilleszkedik egy szervezetbe, visszajelzést kap, és fokozatosan nagyobb felelősséget vállal. Ezt a fajta munkahelyi szocializációt az előadás szerint nem lehet egyszerűen kihagyni a karrierútból.

A reziliencia sem jelentheti azt, hogy mindent el kell viselni

Kritikus megvilágításba került a reziliencia, vagyis az alkalmazkodó- és ellenálló képesség gyakran használt fogalma is. Az egyik beszélgetésben felvetették: könnyen előfordulhat, hogy a vállalat egyéni alkalmazkodást vár el a dolgozóktól akkor is, amikor valójában magában a szervezetben vannak problémák.

Ha egymást követik a sikertelen változások, növekszik a terhelés vagy újabb feladatok kerülnek a régiek mellé, önmagában kevés arra kérni a munkavállalót, hogy legyen ellenállóbb. Ilyenkor azt is érdemes megvizsgálni, mi okozza magát a túlterhelést.

Hasonló kérdés merült fel a vállalati képzésekkel kapcsolatban. Attól, hogy egy cég több száz tréninget kínál, még nem feltétlenül alakul ki valódi tanulási kultúra. Ehhez időt is kell teremteni a tanulásra, és annak is teret kell adni, hogy a képzésen megszerzett tudást a dolgozó később ténylegesen használhassa. Ha például egy vezetőt megtanítanak alaposabb visszajelzést adni a munkatársainak, de a napi munkaszervezésben erre továbbra sincs ideje, a képzés önmagában kevés változást hoz.

A HR Fest előadásaiból így két látszólag távoli, mégis összekapcsolódó kép rajzolódott ki. A fizikai munkakörökben a bér mellett egyre fontosabbá válik a kiszámíthatóság és a vezetővel való kapcsolat. Az irodai állásoknál pedig már az a kérdés is napirendre került, hogyan őrizhetők meg a szakmai fejlődés első lépcsőfokai egy olyan munkaerőpiacon, ahol a mesterséges intelligencia egyre több kezdő feladat elvégzésére képes.