„Törekednünk kell arra, hogy megfelelő mennyiségű szakmai kihívás érje a fiatalokat”

Interjú Basa Andreával, a Gazdasági Versenyhivatal Fogyasztóvédelmi Irodájának vezetőjével.

Milyen gyakornoki programot, duális képzést működtetnek? Milyen a megtartó ereje a GVH-nak, maradnak-e ezekből a programokból állandó munkatársnak?

A Gazdasági Versenyhivatal (GVH) szakmai gyakorlati programja keretében az elsősorban a jogász és/vagy a közgazdász hallgatók egyetemi éveik ismerkedhetnek meg a GVH tevékenységével, és részt tudnak venni a versenyhatóság munkájában. Ennek érdekében a GVH a legtöbb jogi egyetemmel együttműködik. A GVH a szakmai gyakorlatot azért is javasolja és támogatja, mert jól kiegészítheti az egyetemeken megszerzett elméleti tudást, és hasznos ismereteket adhat egy jövőbeli életpálya kialakításához.

A szakmai gyakorlat rövid, általában hathetes foglalkoztatást jelent, amelynek fő célja, hogy a versenyjog, a versenyjogi fogyasztóvédelem iránt érdeklődő hallgatók nagyobb rálátást kapjanak a GVH tevékenységre, a piaci szereplőkről és a piaci verseny során előforduló jogsértő magatartásokról átfogó képet alakíthassanak ki. A munkatapasztalat megszerzése mellett a GVH tevékenységéhez kapcsolódó szakdolgozati témához konzulenst is biztosítunk.

A Fogyasztóvédelmi Iroda (FVI) munkájába betekintő gyakornokok pedig számos különböző ügyben (panaszos és bejelentéses, valamint versenyfelügyeleti eljárásokban is) az egyes vizsgált kereskedelmi kommunikációs tartalmakkal, kereskedelmi gyakorlatokkal összefüggésben segítik a vizsgálók munkáját rendszerezéssel, az értékeléshez szükséges gyűjtéssel, elemzéssel és összegzéssel, valamint versenyjogi esetek áttanulmányozásával és a jogi értékeléshez is szükséges szakirodalom részleges feltárásával. Ez számunkra is és a tapasztalatok szerint a gyakornokok számára is óriási érték.

Évente általában öt, legfeljebb tíz gyakornok fordul meg a GVH Fogyasztóvédelmi Irodáján. Egyelőre az elmúlt két és fél évben – amióta vezetem az FVI-t – gyakornokból nem lett munkavállaló, de ebből komolyabb következtetéseket nem érdemes levonni, mert a két évtizedes tapasztalatom pedig az, hogy egy gyakornokból könnyedén lehet GVH-s köztisztviselő.

Mit gondolnak a mai pályakezdőkről általánosságban? Hogyan igyekeznek megtartani a fiatalokat a cégben?

Nagyon nagy szakirodalma van a generációkutatásnak, és az egyes generációk különbözőségeinek. A kutatási adatkból az látható, hogy a Z generáció munkahelyi elkötelezettsége szignifikánsan alacsonyabb, affektív elkötelezettségük pedig kisebb mértékű, mint az idősebb generációké. Természetszerűleg vannak különbözőségek, és ez rendben van, ugyanakkor vannak olyan általános értékek, amelyek álláspontom szerint generációktól függetlenek, a magam részéről ennek meglétére, illetve kiderítésére nagy hangsúlyt fektetek.

Nekem Y generációsként meglepetés volt, hogy mennyivel tudatosabb a Z generáció. Alapvető megélésem, hogy szinte mindegyiküknél kiemelésre került a munka-magánélet egyensúlyára való törekvés, ragaszkodnak a home office lehetőségéhez, hetente akár több napban is, és a munka nem az életük, csak annak egy része. És saját tapasztalataim szerint az írásbeli kommunikációs készségeik erősebbek, mint a szóbeliek.

Amennyiben van egy megfelelő karrierút, életpálya a jelölt előtt, az pozitívumként hat, de látni kell, hogy adott esetben a GVH sem tud mindenkinél nagy ambíciókat támogatni. Nekünk, vezetőknek pedig törekednünk kell arra, hogy megfelelő mennyiségű szakmai kihívás érje a fiatalokat (ügyekben, képzésekben, külföldi lehetőségekben), legyenek kellően leterhelve, biztosítva legyenek naprakész információ-technológia megoldások, és – lévén a GVH-ról van szó – nap mint nap, minden egyes üggyel érezzék a társadalmi hasznosságukat, illetve azt, hogy nem a fióknak írják a feljegyzéseiket.

Korábban mindig azt mondtuk, hogy egy év elegendő ahhoz, hogy egy vizsgáló sok helyzetben feltalálja magát, de minimum két év kell ahhoz, hogy egy kezdő munkavállalóból ténylegesen vizsgáló legyen. Négy-ötéves szakmai tapasztalattal pedig abszolút szeniornak számít egy ilyen kolléga, talán ekkora is jön el az az időszak, amikor egy-egy ügy már kevesebb újdonságot tartogat számára, sok minden rutinból jól és könnyedén megoldható. De tekintve, hogy a világunk minden területen egyre komplexebbé válik, így a fogyasztóvédelmi kérdések megítélése sem válik egyszerűbbé, és kihívások újra és újra érnek mindannyiunkat. A tapasztaltabb, legalább három-négy éve a GVH-ban tevékenykedő, jó szakemberek megtartását megfelelő anyagi ellentételezéssel, fejlődési lehetőségekkel és kellő kihívásokkal biztosítjuk.

A tapasztaltabb, szenior vizsgálók átlagkeresete bruttó 1,1 millió forint körül, szakvizsga előtt álló vizsgálóink átlagkeresete bruttó 900 ezer forint körül alakul, míg a pályakezdők bérigényei 700 ezer forint körül mozognak jelenleg. Az új belépők bérigényei évről-évre növekednek, amely szükségessé teszi a tapasztalt bővülésével szeniorrá váló munkatársak bérszintjének felülvizsgálatát, bérkorrekciót, amelynek alapja az éves teljesítményértékelés és korlátját a költségvetési keretek képezik.

A fluktuációs mutató évről évre változik: 2021–2022-ben 10 százalék körül mozgott, míg 2023-ban és 2025-ben elérte a 20 százalékot éves szinten. Tény, hogy a GVH a munkaerőért a versenyszféra multinacionális vállalataival, nagyobb (nemzetközi) ügyvédi irodákkal versenyez.

A fiatal tehetségeket – többek között – az alábbiakkal is igyekszünk megtartani:

• munka-magánélet összhangjának biztosítása (rugalmas munkaidő-rendszer otthoni munkavégzési lehetőséggel);
• mentorálás, a szervezeti beilleszkedés támogatása;
• önfejlesztés támogatása (másoddiplomás képzések támogatása pénzügyileg és tanulmányi szabadsággal, külföldi képzések, nyelvi képzések, szakmai reggelik, tudásmegosztó előadások, konferenciákon való részvétel, jogi szakvizsga felkészüléshez fizetett szabadság biztosítása);
• szervezeti egységek közötti rotáció biztosítása;
• információkhoz való hozzáférés (heti jelentések, nemzetközi hírek, könyvtár).

Mit várnak el a céghez belépőktől? Milyen tudásra, készségekre van szükségük?

A Fogyasztóvédelmi Iroda munkájához elsősorban jogászokat keresünk, és egy-egy önéletrajz is magáért beszél, az interjúkon pedig elsősorban a személyiséget nézem a szakmai képességeken túl.

Tényszerűen a szükséges képességek az alábbiak: erős szövegértés, -elemzés és szintetizálás; elemző gondolkodás, jogszabályok helyes értelmezése; egy ügy több oldalról való megvizsgálása, értékelése; logikus gondolkodásmód, helyes következtetések levonása; magas szintű érvelési készség; kiváló írásbeli kommunikáció; precizitás; határidőtartás; valamint monotóniatűrés.

A mesterséges intelligencia használatára nálunk is vannak projektek a munkánk hatékonyabbá tétele érdekében – nemzetközi jogalkalmazói minták mentén is –, és annak érdekében is, hogy elkerüljük a Shadow AI jelenséget. Közismert tény ugyanis, hogy a technológia nagyban javítja a jogi munka hatékonyságát, és a jogászokon – legyen szó a jogalkalmazásról vagy a jogi képviseletről – egyre nagyobb a nyomás, hogy figyelemmel kísérjék a technológiai trendeket, technikai ismereteket, és használják az új technológiai eszközöket.

A nemzetközi fejlemények, joggyakorlat megismeréséhez, illetve ennek keretében a kapcsolattartáshoz elsősorban az angol nyelv használata elvárt. A GVH-ban a munkatársak 44 százalékának kettő vagy több nyelvvizsgája is van. Egyre gyakoribb ugyanis a nemzetközi trendeknek megfelelő és országhatáron átívelő, nemzetközi cégcsoporttal rendelkező vállalkozások magyarországi és európai együttes megjelenése, és tevékenységük, kommunikációjuk hasonlósága és összehangolása. Ezen esetekben elengedhetetlen – az alapvetően azonos jogszabályokra is tekintettel – a koherens jogalkalmazás, amelyhez szükséges az európai hatóságok együttműködése. Mindez elsősorban az Európai Bizottság CPC Hálózatát jelenti (European Commison, Consumer Protection Cooperation Network).

Egyebekben a nemzetközi tapasztalatok és információk megismerése vagy közös akciók lefolytatása érdekében a GVH munkatársai más nemzetközi szervezetekkel, így többek között az alábbiakkal is egyeztetnek:

• Nemzetközi Fogyasztóvédelmi Jogérvényesítő Hálózattal (International Consumer Protection and Enforcement Network, ICPEN)
• Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezettel (Organisation for Economic Co-operation and Development OECD, Committee on Consumer Policy)
• ENSZ Kereskedelmi és Fejlesztési Konferenciájával (United Nations Conference on Trade and Development, UNCTAD)

Tehát elvárt a naprakészség is az európai uniós fogyasztóvédelmi tárgyú szabályozást, és az aktuális, adott esetben elsősorban az európai piac egészét érintő meghatározó eljárások fejleményeit illetően.

Tapasztalata alapján milyen típusú fiatalok lehetnek sikeresek ezen a területen?

A Gazdasági Versenyhivatalban a következők, mint alapvető elvárások alakultak ki az évek során és a tapasztalatok alapján:

• szabálykövetés: nagyságrendileg harminc belső szabályzatunk van egyes folyamatok leírására, egy vizsgálónak is minimum ötöt nagyon jól kell ismernie a mindennapi munkavégzéséhez, plusz természetesen az érintett jogszabályokat is: Tpvt. (a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény), Fttv. (a fogyasztókkal szembeni tisztességtelen kereskedelmi gyakorlat tilalmáról szóló 2008. évi XLVII. törvény), Ákr. (az általános közigazgatási rendtartásról szóló 2016. évi CL. törvény);
• monotóniatűrés (vannak gyakorta ismétlődő feladatok);
• precíz munkavégzés (az adminisztrációs teendők sokasága miatt is);
• kreativitás, a jogszabályok és a joggyakorlat helyes értelmezése;
• célok és a feladatok végrehajtása érdekében kezdeményezőkészség, önállóság és innovatív gondolkodás;
• általános tájékozottság (a GVH piaci folyamatokra reagál, ismerni kell az egyes szektorok sajátosságait, jogi szabályozását, a piaci szereplőket, az adott érintett piac szerkezetét, a gazdasági környezetet, a kommunikációs megoldásokat, a fogyasztói percepciókat).

Az ideális az lenne, ha egy jogász is rendelkezne némi gazdasági és – a Fogyasztóvédelmi Iroda esetében – marketingalapú szemlélettel, egy közgazdász pedig jogi affinitással és némi legaltech-érdeklődéssel. A GVH-ban a szakmai létszám 72 százaléka jogász, 14 százaléka közgazdász végzettségű, és 5 százaléka a munkavállalóknak jogi és közgazdasági végzettséggel egyaránt rendelkezik.

Ma sok vállalatvezető szerint a legnagyobb kihívás, hogy munkavállalói élményt adjanak a cégek a munkavállalóiknak. Önök mit tapasztalnak, mi a fontos a fiatalok számára jelenleg a munkaerőpiacon?

A GVH szerintem ebben nem erős, nincs employer branding munkatársunk, de egyéni vezetői, azaz szakmai irodai szinten vannak minden irodán csapatépítő tevékenységek, s ki-ki a maga módján próbálja ezt saját erőből, képességeihez és lehetőségeihez mérten támogatni.

A Fogyasztóvédelmi Irodán kiugróan magas a hatórás munkavállalók aránya a teljes GVH-hoz képest. Itt az „anyukák” mást várnak el, mint pl. egy olyan irodai közegben, ahol még nem családos kollégák vannak. Én ezek mentén is figyelembe veszem, hogy mi az, ami működhet, továbbá arra is figyelmet kell fordítanom, hogy vannak teljesen kezdők, páréves tapasztalattal rendelkezők és szenior kollégák is, mintegy húszéves korkülönbséget is felölelve.

A munkahelyet, gyakornoki helyet választónak nyilvánvalóan sok kérdése van a leendő állást illetően. Milyen egy közigazgatási szerv belülről, mennyire hierarchikus vagy bürokratikus, mennyire rugalmas? Milyenek a munkatársak és a közösség, milyen a hangulat és a légkör? Megvalósul-e a munka–magánélet egyensúlya? Mi a feladat és mik a folyamatok, van-e lehetőség további fejlődésre és támogatott-e a jogi szakvizsga megszerzése? Van-e lehetőség nemzetközi feladatokban részt venni, milyen továbblépési lehetőségek vannak? Valamint milyen a bérezés, és ez összességében kielégítő-e számára minden egyéb lehetőség figyelembevétele mellett?

Ezek alapján az anyagi elismerésen kívül szerintem motiválóan hathat a munkatársaimra a személyes jóllét, illetve munka és magánélet egyensúlyának biztosítása, a motiváló munkakörnyezet, illetve a jó munkahangulat, a kellemes, biztonságos légkör megteremtése, a megértés, empátia és szolidaritás tanúsítása, továbbá az elköteleződés mélyítése, a hivatástudat erősítése az eredményorientáltság érdekében is. Általában véve az is elvárás a fiatalok részéről, hogy az egyetemi, elsősorban elméleti oktatás után lássák, hogy mindaz hogyan működik a gyakorlatban.

Milyen életpályára készülhetnek azok a fiatalok, akik ebben az irányban tanulnak tovább, vagy a GVH-nál kezdenek karriert építeni?

A GVH-s átlagéletkor 38,5 év, a 40 év alatti korosztály adja a létszám 63 százalékát, a Z generáció aránya 25 százalék és a 30 év alatti korosztály aránya 43 százalék. A vezetők átlagéletkora 41,5 év, és 47 százalékuk a 40 év alatti korosztályból kerül ki. Elmondható tehát, hogy egy fiatalos, inspiráló szakmai közösséghez csatlakozik az, aki a GVH-t választja első munkahelyéül.

A GVH-ban a karrier – versenyszférában is elfogadott újabb felfogása szerint – nem feltétlenül a képzeletbeli ranglétrán való felemelkedést jelenti, hanem az egész személyiség gazdagodását, az egyéni kompetenciák folyamatos fejlesztését. A közszolgálatban a karrier fogalmát az általánostól eltérően kell értelmezni, itt ugyanis nincs mód arra, hogy minden, szakmájában tehetséges munkatársból vezető váljon – ahogyan egyre több kutatási adat is alátámasztja; a lineáris karrierút helyett többen a tapasztalatok szélesítésére törekednek, és kifejezetten portfólió-karrierben gondolkodnak, amelynek keretében több területen és szerepkörben kipróbálhatják magukat. Sikeres életpályáról, karrierépítésről akkor beszélhetünk, ha a szervezeti elvárások és az egyéni várakozások találkoznak, azaz a munkatárs egyéni elképzeléseit a hivatali munkával összhangban képes megvalósítani. Az egyéni életpálya felépítése során cél, hogy minden munkatárs megtalálja a helyét a szervezetben.

Jó, illetve kivételes teljesítményű vizsgálóvá válni a megfelelő egyéni kompetenciák folyamatos fejlesztésével, a tudományos és technikai környezet új vívmányainak megismerésével, kihívást jelentő feladatokon, ügyeken keresztül a szaktudás és tapasztalat bővítésével lehet. Ehhez a fejlődéshez a GVH, illetve mi, vezetők igyekszünk lehetőségeket biztosítani és a szükséges támogatást megadni.

Az itt végzett munka nagy előnye, hogy nemcsak a piaci verseny tisztaságát szolgálja, hanem a fogyasztók jólétét is, ami különösen igaz a fogyasztóvédelmi ügyekben született, például kompenzációs kötelezettséget is megállapító döntéseinkre.

Basa Andrea

• A Budapesti Kommunikációs Főiskola elvégzése után 2006-ban a Gazdasági Versenyhivatal Fogyasztóvédelmi Irodájában kezdett dolgozni.
• Közel kilenc éven át vizsgálóként fogyasztóvédelmi és versenyfelügyeleti ügyeken dolgozott, főként az infokommunikációs szektorban. Feladatai közé tartozott megtévesztő kereskedelmi gyakorlatok és összehasonlító reklámok vizsgálata, valamint eljárások lefolytatása és koordinálása.
• 2012-ben az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán jogász diplomát szerzett.
• 2014-től a GVH kommunikációs főtanácsadója és sajtószóvivője volt közel négy évig.
• 2023 szeptemberétől a GVH Fogyasztóvédelmi Irodájának vezetője.
• Két kislány édesanyja.