Híd a munkaerőpiacra: mennyit ér a diploma?

Az UNIside első Glow up!-napján Farkas Dániel HR- és szervezetfejlesztési stratégiai tanácsadó előadása a pályakezdés egyik legfontosabb kérdésére kereste a választ: mi történik akkor, amikor az egyetem biztonságos keretei után kilépünk a munka világába? A siker ugyanis nem azon múlik, mindenre tudjuk-e a helyes választ, vagy minden helyzetre felkészített-e minket a felsőoktatás, hanem hogy képesek vagyunk-e tanulni, alkalmazkodni és együttműködni egy folyamatosan változó környezetben.

Nem ér véget a tanulás a záróvizsgával

Sokan úgy tekintenek a diplomára, mint egy hosszú út végére. Évek munkája, vizsgák, beadandók, szakdolgozat, államvizsga – természetes, hogy a megszerzett oklevél egyfajta célba érkezésnek tűnik. A munkaerőpiac azonban egészen más logika szerint működik.

A munkáltatók számára sokszor nem az a legfontosabb kérdés, hogy pontosan milyen tantárgyakat tanult valaki az egyetemen: azt keresik, hogy képes-e új ismereteket elsajátítani, tud-e nyomás alatt teljesíteni, tud-e rendszerekben gondolkodni, és képes-e felelősséget vállalni a munkájáért.

Más szóval: a diploma nem arra bizonyíték a munkaerőpiacon, hogy mindent tudunk a szakterületünkön, hanem hogy képesek vagyunk tanulni.

Az egyetem és a munkahely két külön világ

Az oktatás világában a szabályok általában világosak. Tudjuk, mikor lesz a vizsga, milyen követelményeknek kell megfelelni, milyen terjedelemben kell elkészíteni egy dolgozatot, és milyen szempontok alapján értékelnek bennünket. A munkahely ezzel szemben gyakran a bizonytalanság terepe.

Előfordul, hogy az ügyfél vagy a munkáltató maga sem tudja pontosan megfogalmazni, mire van szüksége. Olyan döntéseket kell meghozni, amelyekhez nincs elegendő információnk, különböző vélemények ütköznek egymással, és sokszor több jó megoldás is létezik ugyanarra a problémára. Ez utóbbi felismerés sok pályakezdő számára meglepő lehet. Az oktatási rendszer ugyanis gyakran arra nevel, hogy megtaláljuk az egyetlen helyes választ. A munka világában azonban gyakran az a kérdés, hogy a több lehetséges megoldás közül melyik működik legjobban az adott helyzetben. A siker egyik kulcsa ezért valójában nem a tökéletesség, hanem rugalmasság. Nem kell hibátlanul teljesítenünk, elég, ha képesek vagyunk alkalmazkodni a különböző helyzetekhez.

Nem elég jónak lenni – jónak is kell látszani

A szakmai tudás természetesen fontos. Önmagában azonban nem mindig elegendő. Farkas Dániel elmondta, hogy számos olyan kiváló szakemberrel találkozott pályafutása során, akik kiemelkedő munkát végeztek, mégis háttérbe szorultak, nem tudtak megfelelően érvényesülni. Nem azért, mert ne lettek volna tehetségesek, hanem mert nem tudták megfelelően megmutatni az eredményeiket.

A munkahelyeken ugyanis a teljesítmény és annak kommunikációja elválaszthatatlan egymástól. Egy vezetőnek sokszor csupán percei vannak arra, hogy átlásson egy számára is új helyzetet, vagy döntést hozzon egy addig ismeretlen kérdésben. Ilyenkor amellett, hogy valaki jó munkát végzett, az is számít, hogy világosan és érthetően tudja-e bemutatni az eredményeit. És ez nem „önreklám”: sokkal inkább annak a képessége, hogy a megfelelő információt a megfelelő emberhez, a megfelelő időben juttassuk el.

A munkahely az emberekről szól

A pályakezdők gyakran azt gondolják, hogy a munka elsősorban feladatokból áll. Egy idő után azonban kiderül: a szervezeteket nem (csak) folyamatok, hanem emberek működtetik. Minden kolléga saját célokkal, félelmekkel, ambíciókkal és személyes történettel érkezik, és ezáltal a szakmai kérdések mögött emberi kapcsolatok, együttműködések és konfliktusok húzódnak meg.

Ezért válik kulcsfontosságúvá a szervezeti működés megértése. Nem manipulációról van szó, hanem annak felismeréséről, hogyan működik egy közösség, kik a döntéshozók, milyen szempontok mozgatják a szervezetet, és hogyan tudunk ebben a rendszerben hatékonyan dolgozni. Aki kizárólag a feladatot látja, könnyen végrehajtói szerepben ragadhat. Aki viszont az embereket és az összefüggéseket is érti, az képes lesz valódi hatást gyakorolni a környezetére.

A kérdezés nem gyengeség, hanem erőforrás

Az előadás egyik visszatérő és kiemelt gondolata a kérdezés fontossága volt. Sok pályakezdő ugyanis attól tart, hogy a kérdéseivel egyszerűen hozzá nem értőnek tűnik. Valójában azonban a legtöbb vezető éppen azt figyeli, hogy az új kolléga mer-e kérdezni. Az első hónapokban valójában nincs rossz kérdés – sőt, a kérdések hiánya sokkal nagyobb problémát jelenthet, mint egy esetleg naivnak vagy tudatlannak tűnő érdeklődés. Viszont nagyjából három hónap után alapvető folyamatokat nem ismerni már kellemetlen, mind a munkavállaló, mind a vezetőség számára.

A legjobb kérdések ráadásul nem a részletekre, folyamatokra, hanem az elvárásokra vonatkoznak. Mit jelent ebben a pozícióban a jó teljesítmény? Mi alapján értékelik a munkát? Milyen célokat kell elérni? Az ilyen kérdések (és a rájuk adott válaszok) segítenek abban, hogy egy pályakezdő ne találgasson, hanem tudatosan építse fel és tervezze meg a saját fejlődésének útját.

Mit figyelnek valójában a vezetők?

A legtöbb munkahelyen nem készül titkos lista arról, hogy ki számít jó munkatársnak. Mégis vannak olyan szempontok, amelyek szinte mindenhol meghatározók. Ilyen például a határidők betartása, illetve az, hogy ha valaki nem tud időben végezni, azt jelezze előre. Fontos a felelősségvállalás, a tanulási hajlandóság és az, hogy ugyanazt a hibát valaki ne kövesse el újra és újra.

Kiemelt jelentősége van a megbízhatóságnak is. Farkas Dániel ezt egy szemléletes példával mutatta be: ha választani kell egy rendkívül tehetséges, de kiszámíthatatlan munkatárs és egy valamivel lassabb, de stabilan teljesítő kolléga között, a legtöbb szervezet hosszú távon biztosan az utóbbit választja majd. A munkahelyek ugyanis elsősorban biztonságos együttműködést keresnek.

Felsőoktatás és munkahelyi siker: felkészülés és áthidalásra váró szakadék – Farkas Dániel írása

A három készség, amely felgyorsítja a karriert

Mindezekből következően a szervezetfejlesztési szakember szerint három olyan terület van, amely különösen fontos a pályakezdők számára.

Kommunikáció: Nem a választékos fogalmazás számít, hanem az információ relevanciája. Tudjuk-e, kinek, mit, mikor és milyen formában kell elmondani?

Érzelmi intelligencia: Hogyan reagálunk a kritikára? Mit kezdünk a konfliktusokkal? Képesek vagyunk-e fejlődési lehetőséget látni a visszajelzésekben?

Üzleti gondolkodás: Látjuk-e, hogy a saját munkánk hogyan kapcsolódik a szervezet egészéhez? Értjük-e, hogy a feladatunk milyen értéket teremt a cég számára?

Ezek a készségek gyakran fontosabbá válnak, mint a szakmai ismeretek egy része, mert ezek teszik lehetővé, hogy valaki hosszú távon is eredményesen működjön egy szervezetben.

A visszajelzés a fejlődés üzemanyaga

A fejlődés elképzelhetetlen visszajelzések nélkül. A probléma az, hogy a kritikát sokan támadásként élik meg, pedig a visszajelzés nem feltétlenül a személyről szól, hanem egy adott viselkedésről vagy munkafolyamatról. De aki képes különválasztani a kettőt, az gyorsabban fog tudni fejlődni is.

Éppen ezért érdemes tudatosan kérni a visszajelzést: mi működött jól egy szituációban vagy projektben, min lehetne javítani, mire kellene legközelebb jobban figyelni. Egy jó mentor vagy tapasztalt kolléga, vezető ebben felbecsülhetetlen segítséget jelenthet.

Nem készen kell megérkezni

A pályakezdők gyakran attól félnek, hogy még nem tudnak eleget. Hogy nem elég tapasztaltak, nem elég magabiztosak, nem állnak készen a „nagybetűs életre”. Farkas Dániel az előadás végén rávilagított: ez egy olyan félreértés, ami sok fiatal munkavállaló napjait teszi nehezebbé. Ugyanis senki sem érkezik készen az első munkahelyére. Sőt, valójában egyetlen szakember sem lesz soha teljesen kész. A siker egyáltalán nem abból fakad, hogy minden helyzetre tudjuk a helyes választ, hanem abból, hogy hajlandóak vagyunk folyamatosan tanulni, kérdezni, alkalmazkodni és fejlődni.

„Az alapot megadja az egyetem, a tapasztalatot megadja a munkahely, és a kettő között pedig ti vagytok az a kapu, ami ennek az arányát képes összehangolni” – ezzel a mondattal zárult az előadás. És talán éppen ez a pályakezdés legfontosabb tanulsága: nem tökéletesnek kell lenni, hanem fejlődőképesnek. Azok jutnak a legtovább, akik nem attól félnek, hogy hibáznak, hanem attól, hogy nem tanulnak a hibáikból.

Előadónkról

Farkas Dániel tréner és cégvezető, több mint 15 éves közép- és felsővezetői tapasztalattal. Pályafutása során multinacionális vállalatoknál szerzett átfogó vezetői és üzletfejlesztési tapasztalatot. 2005 óta dolgozik trénerként és tanácsadóként, ez idő alatt több mint 1300 tréningnapot és számos sikeres projektet tudhat maga mögött. Kutatási és szakmai fókuszában a vállalati képzések hatékonyságának növelése, valamint a megszerzett tudás azonnali üzleti alkalmazhatósága áll.

2016-tól a Change Agent Hungary Kft.-t tulajdonos–ügyvezetőjeként segítette kis-, közép- és nagyvállalatok képzési igényeinek minél magasabb színvonalú kielégítését. 2026-tól az elsősorban általa fejlesztett, egyedülálló metodikát használva alapította meg saját cégét: az Ewolves Agents Hungary Kft. egy olyan boutique vezető- és szervezetfejlesztési partner, amely senior figyelemmel kísért, üzletileg releváns és mérhető hatású fejlesztési folyamatokat kínál ügyfeleinek a vezetői működés, az értékesítési hatékonyság és a csapatok együttműködésének fejlesztésére.