A munka világa és jövője: kihívások, megoldások és lehetőségek a magyar munkaerőpiacon

A MCC Feszt keretében, július végén Esztergomban tartották meg a „A munka világa és jövője” című kerekasztal-beszélgetést, amelyen a magyar munkaerőpiac helyzetéről és jövőjéről értekeztek a meghívott szakértők.

A panelbeszélgetésen részt vett Csepeti Ádám, a stratégiai ügyek koordinációjáért felelős helyettes államtitkár, Pásztor Szabolcs kutatási igazgató, habilitált egyetemi docens, Bán Zoltán, a Mol csoportszintű downstream HR-vezetője és Jakab Dávid, a WHC Csoport kormányzati kapcsolataiért felelős felsővezetője. A beszélgetést Erdélyi Dóra, az Oeconomus Gazdaságkutató Alapítvány senior elemzője moderálta.

A felszólalók egyetértettek abban, hogy az elmúlt másfél évtizedben történelmi előrelépés történt a foglalkoztatás terén, ugyanakkor hangsúlyozták: új kihívásokhoz új megoldásokra van szükség. A munkaerőpiac dinamizmusa, a területi különbségek csökkentése és a hozzáadott érték növelése központi témaként jelent meg.

Teljes foglalkoztatás és új kihívások: a magyar munkaerőpiac átalakulása

A beszélgetés első részében a résztvevők a magyar munkaerőpiac elmúlt 15 évének alakulását értékelték. Csepeti Ádám kiemelte, hogy 2010-ben még kétszámjegyű munkanélküliséggel küzdött az ország, míg ma a foglalkoztatottak száma meghaladja a 4,6 millió főt, az aktivitási ráta pedig 78–79 százalék körül alakul. „Ezzel Európában az első egyharmadban található a magyar munkaerőpiaci statisztika” – mondta. Pásztor Szabolcs rámutatott, hogy a területi különbségek mérséklődtek, de Borsodban és Szabolcs-Szatmár-Beregben még mindig van tennivaló. A termelékenységben még mindig elmaradás tapasztalható például Csehországhoz képest, és szerkezeti reformokra lenne szükség a további fejlődéshez.

Bán Zoltán a vállalati tapasztalatok alapján elmondta, hogy ma már nem egy egységes munkaerőpiacról, hanem több „kicsi tóról” beszélhetünk: a munkaerőpiac régiós szinten is szétszabdalt, a mobilitás pedig korlátozott. A kereslet dinamikusabban változik, mint a kínálat, emiatt a vállalatok kénytelenek saját átképzési programokat indítani.

Jakab Dávid szerint mára valóban igaz, hogy „aki akar, tud dolgozni”, a regisztrált munkakeresők száma 200–220 ezer főre csökkent, de a munkaerőhiány tartós jelenség maradt. Ezen kívül számolni kell egy munkaerő-piaci inaktív réteggel is, amely a WHC és az Oeconomus közös felmérése szerint nagyjából 200-300 ezer fő közé tehető. „Sokkal rugalmasabb szemléletet kell alkalmaznunk, hogyha szeretnénk ezeket az embereket munkába állítani. Ha szeretnénk a foglalkoztatást az elérhető potenciális munkaerő bevonásával bővíteni, akkor sokkal rugalmasabb szemléletre van szükség” – fogalmazott a WHC felsővezetője.

(Fotó: MCC)

Az AI nem veszi el a munkánkat – új készségek, új lehetőségek

A panel második részében a technológiai változások munkaerőpiacra gyakorolt hatásait járták körül a résztvevők. Pásztor Szabolcs szerint nem arról van szó, hogy a robotok elvennék az emberek munkáját, hanem arról, hogy egyre több rutinfeladatot automatizálnak, miközben újfajta készségek és kompetenciák kerülnek előtérbe.

Bán Zoltán a Mol képviseletében hangsúlyozta: nem az emberek lecserélése a cél, hanem a produktivitás és a hatékonyság növelése. „Hiszek a duális képzésben, hiszek abban, hogy a szakmák, amik eddig kellettek, azokra ugyanúgy szükség lesz. De például sokkal nagyobb technikai, technológiai, IT-s tudás kell egy operátori munkához” – fogalmazott a Mol HR-vezetője. – „Az átképzés, továbbképzés mentén azt látom, hogy a legnagyobb feladatunk kialakítani a meglévő kollégáinkban a rutint, hogy nem azzal a pozícióval fognak nyugdíjba menni, amiben dolgozni kezdtek a Mol-nál.”

Csepeti Ádám egyetértett abban, hogy a folyamatos alkalmazkodás képessége válik kulcsfontosságúvá. „A képzés nagyon fontos. A Science Technology Engineering Metematics (STEM) képzésekre sokkal nagyobb hangsúlyt kell fektetni. Látjuk azt, hogy a globális versenyképességet egyre inkább a STEM hátterű munkavállalók és az őket foglalkoztató cégek határozzák meg. (…) Tehát az oktatásunkat nagyon erőteljesen STEM irányba kell elmozdítani.”
Jakab Dávid szerint sok múlik a munkáltatókon is: egyre több cég ismeri fel, hogy érdemes saját képzési programokkal reagálni az átalakulásra.

A mesterséges intelligencia nem „ellenségként” jelent meg a beszélgetésben, hanem eszközként, amely megváltoztatja ugyan a munkavégzés módját, de nem csökkenti a foglalkoztatás jelentőségét – sőt, új lehetőségeket nyit meg, akár alacsonyabb képzettségű dolgozók számára is, amennyiben megfelelő támogatást és képzést kapnak.

A jövő munkahelyei: hogyan vonzzuk haza a fiatalokat?

A beszélgetésben a fiatalok itthon tartásának lehetőségei, a külföldi munkavállalás motivációi és a jövő munkahelyeinek vonzereje is kiemelt témák voltak. Jakab Dávid szerint ma már nem feltétlenül a magasabb bér az elsődleges vonzerő a fiatalok számára, hanem a rugalmas munkavégzés, a kiszámítható munkakörnyezet és a fejlődési lehetőségek.

Bán Zoltán úgy látja: a fizikai dolgozók körében is változnak az elvárások. A munkavállalók már nemcsak korrekt bért szeretnének, hanem kiszámítható beosztást, megbecsülést és hosszú távú biztonságot. A Mol például igyekszik olyan munkakörnyezetet teremteni, ahol a technológiai fejlődés nem fenyegetés, hanem vonzó lehetőség.

Csepeti Ádám hozzátette: a gazdaságpolitika szintjén is cél, hogy ne kelljen a megélhetésért külföldre menni. Az elmúlt években tapasztalt hazatérési hullám szerinte is biztató. Fontos, hogy a fiatalok úgy érezzék: Magyarországon is van jövőjük. Ehhez viszont nemcsak gazdasági, hanem társadalmi és életminőségi tényezők is hozzájárulnak.

A panel résztvevői egyetértettek abban, hogy a hazai munkahelyeknek versenyképes alternatívát kell nyújtaniuk a külföldi lehetőségekkel szemben – ehhez pedig nem elég csak a bérekre koncentrálni. A munkahelyi közösségek, a fejlődési utak és az egyéni rugalmasság biztosítása kulcsfontosságú tényezők a jövő munkaerőpiacán.

(Fotó: MCC)

Foglalkoztatási tartalékok és a felnőttképzés szerepe

A beszélgetés záró részében a foglalkoztatási tartalékokról, valamint a felnőttképzés lehetőségeiről esett szó. Csepeti Ádám szerint a tartalékot elsősorban az inaktív csoportok – például a nyugdíj előtt állók, a kisgyermekes szülők és a hátrányos helyzetű térségekben élők – jelentik. Ezek a csoportok megfelelő támogatással bevonhatók a munkaerőpiacra, ehhez azonban célzott programokra van szükség.

Pásztor Szabolcs hozzátette, hogy a foglalkoztatottság emelkedése önmagában nem elég: fontos az is, hogy a betöltött munkakörök valódi hozzáadott értéket teremtsenek. A hatékonyság és a termelékenység javítása nélkül a gazdaság hosszú távon nem lesz versenyképes. A jelenlegi helyzetben a felnőttképzésnek, az átképzéseknek, illetve az élethosszig tartó tanulásnak kulcsszerepe van. „Nagy felelőssége van a magyar munkavállalónak, hiszen folyamatosan kell képezni magát. Az ma már nem fog működni, hogy ezzel a tudásanyaggal, tudásbázissal rendelkezem, és adjanak nekem egy jó állást. Abban, hogy ez a tudatállapot tényleg megvalósuljon, az egyetemeknek és a vállalatoknak is lesz majd felelőssége” – fogalmazott a kutatási igazgató.

Bán Zoltán szerint a vállalatok számára egyre nagyobb kihívás, hogy megtalálják azokat a motivációs pontokat, amelyekkel az idősebb vagy alacsonyabb végzettségű munkavállalókat is be lehet vonni, hiszen aki nem képez, lemarad – ezért a Mol is aktívan fejleszt belső képzési rendszereket. Úgy véli, a munkáltatóknak stratégiai kérdésként kell kezelniük a felnőttképzést.

Jakab Dávid szerint az elmúlt években egyre több vállalat ismerte fel, hogy nem várhat pusztán az oktatási rendszerre: a cégeknek is részt kell venniük a munkavállalók képzésében.

Magyarországnak tehát meg kell találni a saját versenyelőnyeit, például a rugalmasságot, a gyors alkalmazkodóképességet vagy a helyi közösségek szerepét a munka világában. A jövő kulcsa nem csupán a munkahelyek számában, hanem azok minőségében rejlik.

Kiemelt kép forrása: MCC