Mi lesz az otthoni munka jövője? Erről is szó esett a LEARNI HReggelin

A HR területén használt népszerű fogalmakat fel kell tölteni tartalommal és ahol szükséges valódi szervezeti változásokat kell bevezetni. Ez volt az egyik fő üzenete a LEARNI HReggeli 2026 Tavasz nevű eseménynek, amelyet május 13-án rendeztek meg „10 HR buzzword – de hol a valódi érték?” címmel.

A munka világa gyorsabban változik, mint valaha, és ebben a közegben a HR feladata, hogy segítse a cégeket eligazodni a technológiai, generációs, fenntarthatósági és vezetői kihívások között – a rendezvényen többek közt erről is szó esett.

Sebestyén Márton (Online Capital) hangsúlyozta, hogy a mesterséges intelligencia bevezetése nem ott kezdődik, hogy a munkatársak külön-külön elkezdenek eltérő AI-eszközöket használni. Szervezeti szinten először adatstratégiára, központi tudásbázisra, jogosultsági rendszerre és átgondolt működési koncepcióra van szükség. A HR szerepe ebben kulcsfontosságú. Értenie kell a technológiai alapokat ahhoz, hogy képes legyen kezelni a munkakörök átalakulását, az átképzési igényeket és a mentális terhelést is.

Az ESG nem csak adminisztratív teher

A technológiai átalakulás emberi oldalához kapcsolódott Wettstein Albert is. A Munch ételmentő app alapítója saját generációs és vállalkozói tapasztalataiból kiindulva beszélt a Z generációról. A Munch történetén keresztül azt mutatta meg, hogy a fiatalabb generációk számára a munkahely már nem csupán fizetés és pozíció kérdése. Fontos számukra a misszió, a folyamatos visszajelzés, és az, hogy az idejüket értelmes, hatékony munkával töltsék. Előadásában külön hangsúlyt kapott, hogy az AI nemcsak fenyegetés lehet a junior pozíciókra. Az új technológia lehetőség is azoknak, akik képesek az AI-t saját szakmai fejlődésük eszközeként használni.

Forrás: UNIside

Az ESG-ről Gremsperger Gábor (Climate Action) beszélt, és igyekezett eloszlatni azt a képet, hogy a fenntarthatóság pusztán jogszabályi megfelelés vagy adminisztratív teher. Előadásának központi gondolata az volt, hogy az ESG akkor teremt értéket, ha önazonosan épül be a vállalat működésébe. Egy beszállítói példán keresztül mutatta meg, hogy a fenntarthatósági elvárások már ma is konkrét üzleti kockázatként vagy versenyelőnyként jelennek meg. Aki érti és jól kezeli ezeket az elvárásokat, az nemcsak megfelel a partnereknek, hanem erősítheti piaci pozícióját és munkáltatói vonzerejét is.

A home-office alapelvárás lett

A „talent management” témáját Győrffy-Hegedűs Annamária (MOL) bontotta ki. Előadása arra világított rá, hogy a tehetségmenedzsment azért vált buzzworddé, mert sok szervezet mást ért alatta. A valódi kérdés azonban nem az, hogy kit nevezünk ma tehetségnek, hanem az, hogy mire lesz szüksége a szervezetnek holnap. A talent management akkor működik, ha az egyéni tehetség találkozik a szervezeti igénnyel, és a tehetség fejlődése valóban egy közös célhoz igazodik.

Az első kerekasztal-beszélgetés az otthoni munkavégzésről szólt. A résztvevők egyetértettek abban, hogy a home-office mára sok munkavállaló számára nem extra juttatás, hanem alapelvárás. Ugyanakkor a valódi kérdés nem az, hogy ki honnan dolgozik, hanem az, hogy a szervezet hogyan épít bizalmat, hogyan méri a teljesítményt, és miként tartja fenn a kapcsolódást azok között is, akik ritkán találkoznak személyesen. A beszélgetés egyik fontos tanulsága az volt, hogy az irodai jelenlét önmagában nem bizonyíték a teljesítményre, ahogy az otthoni munkavégzés sem jelent automatikusan elköteleződési kockázatot. A kulcs a bizalom, a világos keretek és a tudatos belső kommunikáció.

Túl a bónuszokon

A vezetői önismeretről szóló beszélgetésben Németh Kornél, a Rossmann ügyvezetője saját útján keresztül mutatta meg, hogy az önismeret nem kipipálható kompetencia, hanem sokszor hosszú és nehéz belső munka. Mint elhangzott: a vezetőfejlesztés csak akkor tud valódi változást hozni, ha maga a vezető is nyitott a változásra. A beszélgetésekben újra és újra kiderült: rendszerekről, technológiáról és stratégiáról lehet beszélni, de a változás végső soron embereken, döntéseken és vezetői mintákon múlik.

A munkaerő-megtartás témája szintén gyakorlati oldalról jelent meg. A fiatal munkavállalók megtartása nem mindig oldható meg bónuszokkal vagy hosszú távú anyagi ösztönzőkkel. Sok esetben fontosabb, hogy a szervezet képes-e belső mozgásteret, fejlődési lehetőséget és új munkaköri tapasztalatokat kínálni.

A LEARNI HReggeli 2026 Tavasz legfontosabb tanulsága az volt, hogy a HR buzzwordök önmagukban nem sokat érnek. Az AI, a Gen Z, az ESG, a talent management, a remote work vagy a vezetői önismeret akkor válik értékessé, ha egy-egy szervezet a saját működésére fordítja le őket.