Az innováció hozzáállás kérdése

A teljes cikk eredetileg az UNI in&out 2024 Innováció kiadványában jelent meg.

Attól tud innováció lenni egy cégben, hogy bár sokszor központosítottak a HR- és a vállalati folyamatok, mégis megkeresi a tökéletes és releváns lokalizálást, képes és akar out-of-the-box megoldásokat találni, alkalmazni, fejleszteni és teljesen másképp ránézni a problémára – fogalmazott az UNIside-nak adott interjújában a Change Agent Hungary Kft. két tulajdonos-ügyvezetője, Farkas Dániel, és Radó Péter.

Mit jelent számotokra az innováció a képzésfejlesztésben és a HR-kihívásoknak való megfelelésben?

Farkas Dániel: Számunkra az innováció együttesen jelenti a képzéseink tartalmának és metodológiájának a fejlesztését. Minden képzésünket egy úgynevezett alternatív környezetben tartjuk, ahol – instruktoraink segítségével – először az üzleti világtól független megéléseken keresztül szereznek saját élményt és tapasztalatot a résztvevőink (hogy átéljék az úgynevezett „wow-hatást”), majd emeljük át a mindennapi üzleti életükben előforduló szituációkban való alkalmazhatóság szintjére.

Radó Péter: Ezek mellett fontos elem az is, hogy minden képzésünk egy-egy új megközelítést adó központi modellre épül, és korszerű, modern, a jelenkor igényeinek megfelelő tudást ad.

Farkas Dániel: Szintén innováció a megszerzett tudás beépítésének a technikája, az, hogy hogyan lesz az átadott anyagból alkalmazott tudás, és ezzel miként tudunk valódi lehetőséget adni a megbízóinknak ahhoz, hogy rekordokat dönthessenek. Valós üzleti és vezetői tapasztalatok birtokában lévő trénerek segítik, hogy a mindennapok során váljon rutinná a frissen megszerzett tudáshalmaz.

Mit jelent az alternatív környezet? Tudtok erre példát mondani?

Radó Péter: Természetesen, például egy curlingpályán – mint alternatív környezet – tanítunk csapatkohéziót, -együttműködést. Másik példaként fontos megemlíteni, hogy egy színházban tanítunk értékesítést, valódi színpadon, valódi fényekkel.

Farkas Dániel: Az alternatív környezetekben mindenhol egy az adott környezetben legendának számító ember kalauzolja a résztvevőinket, konkrét példaként – ha már a színházat említette Péter – a színpadi környezetben Hajdu Steve az egyik instruktorunk.

Már az indulás is egy innovatív elképzelésre épült, összefoglalóan hogyan lehet leírni, miben volt más, amit csináltatok?

Farkas Dániel: A curling mint olimpiai csapatsport automatikusan olyan együttműködést feltételez, aminek az elérése egy vágyott dolog egy munkahely részéről. Ha értjük és átlátjuk, hogy egy curlingcsapat tagjai hogyan képesek arra, hogy azt a követ a megfelelő helyre dobják, és hogy miként végezzék a saját feladataikat ugyanazért célért dolgozva kiváló minőségben, akkor máris tudják, mit kell érteni a high performance team és a high performance culture alatt.

Azt mutatjuk meg, hogyan működik ez a valóságban: miként legyünk képesek a speciális tanulságokat a mindennapi életben alkalmazni, hogy ne csak a tréningen vagy a pályán legyen sikeres a csapat, hanem az üzleti célokért dolgozva is.

Az a cél vezérel minket, hogy egy team az összesített tudásának a maximumán teljesítsen, és minimalizálni tudja az energia-, idő- és kommunikációszivárgást, mindezt pedig alkotó erőforrássá tudja változtatni. Az innovatív képzéseink ugyanezt követik akár tárgyalástechnikáról, agilitási, értékesítési vagy vezetői eszköztárral foglalkozó tréningről legyen is szó.

Radó Péter: Azt is az innováció formájában kezeljük, hogy a résztvevőket kiszakítjuk a megszokott tréningkörnyezetükből, a mindenki által ismert U alakban berendezett tréningtermekből.

Folyamatos változásban tartjuk körülöttünk az alternatív, az elméleti és a gyakorlati síkot, és ezzel egy meglepetésekkel teli környezetet teremtünk, amely szinte automatikusan a komfortzónán kívül helyezi és a saját tanulási zónájukban tartja őket.

Nagyobb hangsúlyt helyeztek a mérhetőségre is. Ez mennyire van jelen a piacotokon, és hogyan értékelik az ügyfelek?

Farkas Dániel: Amikor vezetőként dolgoztunk, sokszor szembesültünk azzal, hogy a trénercégek nehezen képesek felelősséget vállalni azért, hogy a képzés hatékonysága visszamerhető legyen az üzleti kulcsmutatókon (KPI) keresztül is. Amikor elkezdtünk gondolkodni a közös cég felépítésében, alapvető elvárásként fogalmaztuk meg saját magunk felé, hogy ezt biztosíthassuk a megbízóink számára, és kifejlesztettünk egy olyan diagnosztikai eszközt, amelynek a segítségével mérhetővé tudtuk tenni a szükséges soft skilleket (akár alkompetencia-szinten is), és ezt össze tudjuk kapcsolni a releváns KPI-okkal.

A rendszerünk annyira működik, hogy – természetesen kellő egyeztetés után – bátran vállalunk akár sikerdíjas konstrukciókat, garanciát is a legnagyobb ügyfeleinknél.

Radó Péter: A közép- és felsővezetői pályafutásunk alatt mindketten eredményekért, számokért feleltünk. Ennek a tanulságait örökítettük át a tanácsadó cégünkbe is, és igyekszünk támogatni a megbízóinkat, illetve a vezetőiket abban, hogy a képzéseinket képesek legyenek a saját eredményeik szolgálatába állítani.

Hamarosan megjelenik az UNI Innováció 2025 

Érdekel, idén milyen újítások, fejlesztések kerültek napirendre? Mi a helyzet a munkaerőpiacon? Mikor segít és mikor árt a ChatGPT? Melyek a legnépszerűbb szakok idén az informatika képzési területen? Mindez, és még sok más értékes tartalom vár az UNI Innováció 2025-ös rangsorkiadványában. 

Várható megjelenés: szeptember 11.