Connect 2026: fókuszban a HR és a kapcsolatok

A Connect konferencia nem egyszerű szakmai rendezvény, hanem egy olyan metszéspont, ahol a vállalati világ legégetőbb kérdései – kommunikáció, vezetés, generációs különbségek és az MI hatása – egy térben, egymással párbeszédben jelennek meg. Az esemény célja, hogy összehozza a HR, marketing és kommunikáció területén dolgozó szakembereket, és valós példákon, esettanulmányokon keresztül mutasson működő válaszokat a gyorsan változó munkaerőpiaci és szervezeti kihívásokra.

A konferencia jelentősége abban rejlik, hogy nem elméleti megközelítéseket kínál, hanem konkrét, adaptálható megoldásokat egy olyan időszakban, amelyet egyre inkább a „konfliktusok kora” határoz meg. A generációs feszültségek, a mesterséges intelligencia térnyerése, valamint a transzparencia és fenntarthatóság iránti elvárások egyszerre alakítják a szervezetek működését – ezekre a kérdésekre keresnek választ az előadások és beszélgetések.

A Connect különlegessége, hogy hidat képez stratégia és gyakorlat között: a vezetői döntéshozók, kommunikációs szakemberek és szervezetfejlesztők közös térben gondolkodnak, miközben a résztvevők nemcsak inspirációt, hanem azonnal alkalmazható tudást is kapnak. Ez teszi a konferenciát relevánssá nemcsak a szakmabeliek, hanem a pályakezdők és a jövő munkahelyi működése iránt érdeklődő diákok számára is – hiszen itt kirajzolódik, milyen kompetenciákra és gondolkodásmódra lesz szükség a következő években.

Tréningek és fejlődés az MI korában

Faniszló Norbert, a Brainist alapítójának és CEO-jának előadása a tanulás jövőjének alapvető újragondolására épült, személyes tapasztalatokra és markáns problémákra támaszkodva. Két évtizednyi vállalati és több ezer résztvevőt érintő tréneri munka után azt a paradoxont emelte ki, hogy miközben a tanulás kulcskészséggé vált, a jelenlegi képzési formák meglepően alacsony hatékonysággal működnek: a résztvevők rövid időn belül elfelejtik az anyag nagy részét, kevesen ültetik át a gyakorlatba, és még kevesebben fejezik be az online képzéseket. Mindezt tovább nehezíti a túlterheltség, a figyelem csökkenése és az a jelenség, hogy a tudás az MI korában gyorsabban avul el, mint valaha.

Az előadás egyik központi állítása szerint nem pusztán eszközhiányról van szó, hanem szemléleti problémáról. A hagyományos, „dobozos” tréningek ideje lejárt, és egy olyan modell felé kell elmozdulni, amelyben a tanuló aktív szereplővé válik, nem passzív résztvevővé. A tanulásért való felelősség részben visszakerül az egyénhez, miközben a HR és a szervezeti vezetők feladata az, hogy személyre szabott, biztonságos és párbeszédre épülő tanulási környezetet hozzanak létre. Ez egy háromszereplős együttműködésként rajzolódik ki: a tanuló tudatos célokkal vesz részt, a HR egyéni profilokban gondolkodik, a vezető pedig keretet és folyamatos visszajelzést biztosít.

Kiemelt hangsúlyt kapott az is, hogy a készségek önmagukban nem elegendőek: a hatékony tanulás megértéséhez komplexebb képet kell alkotni az emberről. Ide tartoznak a tanulási stílusok, a motiváció, a mindset, a társas működés és akár a neurodiverzitás is. Az előadás szerint ezek figyelmen kívül hagyása az egyik fő oka annak, hogy a képzések nem működnek. A jövő ezzel szemben egyre inkább az egyénre szabott tanulási utak felé mozdul el, ahol a különböző személyiségtípusok és preferenciák mentén alakul ki, ki hogyan és milyen irányba fejlődik.

Ebben a folyamatban az MI nem pusztán eszközként, hanem partnerként jelenik meg. A generatív és adaptív rendszerek már most képesek tanulási tartalmakat létrehozni, visszajelzést adni és személyre szabott útvonalakat kialakítani, a közeljövőben pedig egyfajta MI-tutor kísérheti végig a tanulót a teljes fejlődési folyamaton. Az előadás végkövetkeztetése szerint a jövő tanulása négy pillérre épül: az egyén mélyebb megértésére, a tanulók bevonására, az MI tudatos integrálására és a személyre szabott tanulási utak kialakítására.

Munkahelyi viszonyok

A Probléma Hajóssal és Márkóval x Gelsei Bernadett – Munkahelyi viszonyok kockázatai című panelbeszélgetésben Hajós András és Linczényi Márkó kérdezte vendégüket, Gelsei Bernadett döntésmentort. A kiindulópont az volt, hogy a párkapcsolatok – különösen a munkahelyi viszonyok – gyakran kimondott vagy kimondatlan „szerződésekre” épülnek. Gelsei Bernadett szerint a mai fiatalabb generáció már hajlamosabb ezeket tudatosan megfogalmazni, míg korábban inkább hallgatólagos szabályok működtek. A probléma jellemzően nem az elején jelenik meg, hanem hónapokkal később, amikor az egyik fél többet kezd érezni vagy várni. A hűség határai ráadásul erősen egyéniek: van, akinek már egy pillantás is sok, mások számára bizonyos helyzetek – akár egy alkalmi kaland – beleférhetnek, ha azok nem veszélyeztetik a kapcsolat alapját.

A váratlan helyzetek azonban könnyen felülírhatják ezeket a megállapodásokat. Ilyenkor nem külső szabályok, hanem az egyén saját erkölcsi iránytűje válik döntővé: ki mit enged meg magának, és mit nem. A beszélgetésben elhangzott, hogy ezeket a határokat nem elég egyszer kijelölni, hanem életszakaszonként újra kell tárgyalni, különösen krízishelyzetekben – például gyermekvállalás idején, vagy amikor a gyerekek kirepülnek. A hűség kérdése egyszerre belső meggyőződés és társadalmi konstrukció: miközben az ember ösztönösen nem feltétlenül monogám, a kulturális normák és tabuk erősen formálják a viselkedést, és a megcsalás máig szégyennel terhelt téma.

A munkahelyi viszonyok sajátossága, hogy szinte észrevétlenül alakulnak ki. Egy közös projekt, hosszabb munkaidő vagy ártatlan ebédek során fokozatosan mélyül a kapcsolat, miközben a felek gyakran több figyelmet és megértést kapnak egymástól, mint otthon. Ez még jól működő párkapcsolat mellett is megtörténhet, pusztán az együtt töltött idő és az újfajta figyelem miatt. A beszélgetésben hangsúlyossá vált, hogy az alkalmi esetek és a tartós viszonyok között érdemi különbség van: utóbbiaknál jelenik meg igazán az elakadás és a belső konfliktus, amely már külső segítséget igényelhet.

E ponton kapcsolódik be a függőség logikája. Egy egyszeri „kipróbálás” könnyen ismétlődő helyzetté válhat, majd olyan érzelmi kötődéssé, amelyből nehéz kilépni. A viszony így nem pusztán döntés, hanem fokozatosan kialakuló állapot, amelyben a felek elveszíthetik a kontrollt. Nem azok keresnek segítséget, akik tudatosan és keretek között tartják ezeket a helyzeteket, hanem azok, akik belesodródtak, és már nem képesek lezárni a kapcsolatot, hiába szeretnék.

A munkahelyi környezet mindeközben csak részben szabályozza ezeket a dinamikákat: a legtöbb esetben a viszonyok informális szinten, „folyosói pletykaként” maradnak meg, és csak akkor válnak problémává, ha a munkavégzést vagy másokat is érintenek. A beszélgetés végén az a következtetés rajzolódott ki, hogy aki szeretne kilépni egy ilyen helyzetből, annak külső kapaszkodóra van szüksége – legyen az szakember vagy strukturált önismereti munka. A tudatos döntéshez ugyanis nem elég az elhatározás: ahogy más függőségek esetében, itt is gyakran csak segítséggel lehet visszatalálni a saját határokhoz.

A kapcsolódás és mentorálás ereje

Az egyik záró panelbeszélgetés középpontjában a mentori kapcsolatok működése és jelentősége állt, különös tekintettel arra, hogy milyen feltételek mellett tud igazán hatékony lenni egy ilyen együttműködés. A résztvevők tapasztalatai alapján a különböző hátterek – akár eltérő iparágak vagy szervezeti kultúrák – nem akadályt, hanem gyakran kifejezetten előnyt jelentenek: a valódi értéket a bizalom, a nyitottság és a kölcsönös szándék adja. A mentor szerepe elsősorban nem a konkrét tanácsadás, hanem a perspektívabővítés, vagyis annak segítése, hogy a mentorált kilépjen a saját helyzetének szűk kereteiből, és új nézőpontokat fedezzen fel.

A beszélgetésből kirajzolódott, hogy a mentorálás témái rendkívül sokfélék lehetnek, de gyakran visszatérnek a karrierrel kapcsolatos dilemmák, az elakadások vagy az élethelyzeti döntések. Ugyanakkor nem maga a téma a legfontosabb, hanem az ember, akivel dolgoznak: a mentorálás lényege az egyéni helyzetek megértése és az ahhoz illeszkedő támogatás. Külön hangsúlyt kapott az is, hogy bizonyos életszakaszok – például vezetővé válás vagy nagyobb váltások ideje – különösen kedveznek a mentorálásnak, de valójában bármikor hasznos lehet, és sokak számára folyamatos kísérő az életút során.

A működés szempontjából nem létezik egyetlen ideális forma: van, ahol a strukturált, rendszeres találkozók adnak biztonságot, máshol a rugalmas, igényalapú kapcsolattartás működik jobban. A legfontosabb a biztonságos közeg megteremtése, ahol a mentorált őszintén tud megnyílni, és ahol akár kényelmetlenebb kérdések is felszínre kerülhetnek. A beszélgetés végén az a gondolat vált hangsúlyossá, hogy a mentorálás nemcsak problémamegoldás, hanem tudatosságfejlesztés: segít újradefiniálni a sikert, rugalmasabban tekinteni a döntésekre, és felismerni, hogy az életpálya nem egyetlen „jó” választáson múlik, hanem folyamatosan alakítható.

——

A kiemelt kép forrása: UNIside.