A tréningek mérhetőségének rejtett dimenziói: innováció a gyakorlatban

Gyakori probléma, hogy a képzésfejlesztési cégek nehezen képesek KPI-okra (Key Performance Indicator: kulcsteljesítmény-mutató) lefordítani azt a munkaidő- és költségoldali invesztíciót, amit egy képzés megtartása jelent: mint például a résztvevők kivétele a napi munkából, a képzés költségei, a munkabér vagy a nem napi munkára felhasznált munkaidő megtérülési rátája.

Megfelelő ROI-attribútumok (Return of Investment) nélkül, nem megfelelő felkészülés/tréner/ módszertan esetén azonban a képzések vagy soha meg nem térülő befektetéssé vagy – ami még rosszabb – az elvárt eredményhez viszonyítva akár teljesen ellentétes hatást kiváltó eseménnyé is válhatnak. Farkas Dániel HR- és szervezetfejlesztési stratégiai tanácsadó, a Change Agent Hungary Kft. tulajdonos-ügyvezetőjének írása.

A teljes cikk eredetileg az UNI in&out 2025 Innováció kiadványában jelent meg.

Általában kétféle lehetőségeket alkalmaznak a képzéseket megrendelő cégek. Egyrészt visszamérik a résztvevők véleményét egy a tréning végén kitöltetett kérdőív segítségével (milyen volt a tréner felkészültsége, csoportdinamikai és szakmai tudása, mi tetszett a legjobban, mely tudáselem volt a legfontosabb és miért). Másrészt egy belső kiértékelési szempontrendszer segítségével a képzés hasznosulásának mérésére szolgáló eredményhalmazt próbálnak feltérképezni.

A végső cél ugyanakkor az legyen, hogy a képzés/tréner segítségével elsajátított tanulási eredmény és a résztvevők üzleti mindennapjaiban hasznosított alkalmazott tudás milyen összefüggésben jelenik meg, és ez a definiált üzleti KPI-okon keresztül visszamérve milyen növekedést eredményez (és máris a képzési ROI-nál járunk). De hogyan lehet mindezt az innováció oldaláról megközelíteni? Miként segíthet a képzések mérési metodikája bármilyen innovációs megközelítésben a HR oldaláról? Cikkünkben ezt vázoljuk röviden.

Az innovációs ökoszisztéma fontossága a vállalati humánerőforrás-menedzsment oldaláról megközelítve

A vállalatok gyakran úgy tekintenek a tréningekre, mint kizárólag a munkavállalók tudásának és készségeinek fejlesztésének eszközére. Azonban ezek valódi potenciálja az innováció előmozdításában rejlik. A kérdés az, hogyan mérhetjük a képzések innovációra gyakorolt hatását, és miként használhatjuk ezeket az eredményeket a vállalat versenyképességének növelésére.

A mérhetőség újragondolásának szerepe: túl a hagyományos mutatókon

A fent leírt módszerek csak az egyes képzések visszajelzésén, esetleg – bár ez sem általános – a képzési ROI meghatározásában jelentenek segítséget, de az innováción alapuló HR-stratégiai megközelítésben ettől eltérő következtetésekre van szükség. Példaként nézzünk három mutatót, amelyeknek előzetesen, a képzés tematikájával összhangban tervezett visszamérésével képet kaphatunk az elvárt tanulási eredmény megjelenéséről – és ami még fontosabb, az alkalmazott tudás szervezeti működésre gyakorolt hatásáról.

A teljes cikk ide kattintva olvasható el.