A Mol tevékenységei, munkatársaink munkája szerteágazó. A finomítástól a pénzügyig, a kiskereskedelemtől a stratégiai tervezésig mindenféle végzettséggel dolgoznak nálunk. Csak Magyarországon 10 ezer munkavállalónk van, több régióban jelen vagyunk, mintegy 60 telephelyen. Az egyes regionális specifikumok mellett a petrolkémia, a vegyipar, a bányászat, a műszaki területek külön mind kiemelt szerepet kapnak. Arra jöttünk rá, hogy ez nem csak hr-kérdés, és figyelembe kell vennünk, hogy minden területhez máshogy kell közelítenünk. Épp emiatt
A Mol-tanszékek üzemeltetése szintén ebbe a körbe tartozik. Ez a megközelítés átalakította a kapcsolatainkat, és ezekre épültek rá a további hagyományos jellegű programjaink. Mint a nyílt nap vagy a pályaorientációs nap, amelyek önmagukban kevésnek bizonyultak. Az immár 15 éves, friss diplomásoknak szóló Growww programunk csak egy szelete az egyetemi együttműködéseinknek, viszont jól mutatja a filozófiánkat. Szeretnénk minél szorosabbra fűzni a kapcsolatot a tehetségekkel, és megmutatni nekik a vállalatot. Azt, hogy nemcsak a Growww keretében tudnak beülni hozzánk és gyakorlati tapasztalatot szerezni, hanem a duális képzések során is.
Nem hagytuk, hogy ezen programjainkat a járványhelyzet befolyásolja. Hiszünk abban, hogy az egészségvédelmi intézkedések maximális betartásával a személyes kapcsolatokat és tehetségmenedzsmentet továbbra is fenn kell tartani. Így például az elmúlt évben is 50 duális hallgatónk volt, a Growww friss diplomás programunkban 2021-ben 62-en vettek részt. Emellett hetvenhét középiskolás duális diákunk és 150 szakmai gyakorlatosunk volt a nyáron.
Bauer Dávid nagyvállalati kategóriában a Behaviour Magazin Az év HR-vezetője díját nyerte el 2021-ben. (Fotó: Behaviour magazin, Youtube)
Olyan területeken, mint a vegyész-, a gépész-, a villamos- és az olajmérnöki szakok, kiemelt stratégiai együttműködéseket alakítunk ki, közös kutatási projektjeink vannak.
Például a körforgásos gazdaság, azaz a circular economy olyan projekt, amely évtizedekre meghatározza a működésünket és érdekes a fiatalok számára is. Ez olyan új technológiákat igényel, amelyek nemcsak új képzéseket, de az előbb felsorolt szakmákra is szervesen épülő tudást is szükségessé tesznek.
Az ország bezárása idején általános home office-t rendeltünk el. Jelenleg pedig általános szabályként hetente egy napot dolgozunk otthonról ott, ahol ez megoldható. A lezárások alatt az üzemek nem állhattak le, de ott is minimálisra csökkentettük a fizikai jelenlétet igénylő munkatevékenységeket.
Így nem tudhatjuk, hogy a heti 3-4 napos home office milyen hosszú távú hatást gyakorol a vállalatokra.
Azt még nem tudjuk megmondani, hogy a friss diplomások, a pályakezdők, amennyiben a személyes interakcióknak csak a felén tudnak részt venni, hogyan képesek beilleszkedni a szervezetbe. Nálunk vannak például komoly, pontos elsajátítást igénylő feladatok. Ahhoz, hogy valakiből művezető legyen, 5-10 éves tapasztalat kell. A Growww programunk az elsősorban irodában dolgozó friss diplomásokat célozza, és egy évig tart. Kérdés, hogy személyes jelenlét nélkül hogyan integráljuk őket a szervezetbe.
A szaksajtóban már most cikkeznek a „proximity bias” jelenségről. Ez az, amikor a vezető sokkal jobban megkedveli és szakmailag is értékesebbnek tartja azokat a kollégákat, akik a közelében vannak. Azaz, ha napi szinten találkozik velük.
Alapesetben nálunk heti egy nap a home office, és ettől a közvetlen felettessel való megállapodás alapján el lehet térni. Az aktivitásokhoz rendelt munkakörnyezetet tartjuk megfelelőnek, szemben a teljes vagy 3-4 nap itthon dolgozással.
„Világszinten is egyedülállóan csúcstechnológiával lesz felszerelve az új budai campusunk, 2022 őszétől tehát olyan okosépületben dolgozhatunk, amely minden típusú munkavégzést támogat.” (Fotó: Mol campus/Facebook)
Való igaz, hogy egyre nehezebb a kitartást igénylő tárgyak elsajátítására ösztönözni a gyerekeket. Ezt már az általános iskolában kell elkezdeni. A tanárok és a szülők feladata az erre fogékony fiatalokat ebbe az irányba terelni. Ma ez nem trendi. Elsősorban azt emelném ki, hogy valóban kihívás vonzóvá tenni.
Ez a korosztály ugyanakkor meglehetősen kíváncsi, és ki van éhezve arra, hogy valódi, értékteremtő munkát végezzen. Igazi feladatot kell kapniuk és sok, releváns visszajelzést. Ezt nagyon igénylik, és ez az, ami a vezetőktől is pluszerőfeszítést kíván, hogy megfelelően, értékalapúan, iránymutatást adva adjanak visszajelzést, különösen a friss diplomásoknak. A fent említetteken felül 200 diákmunkásunk dolgozik minden évben, ők is valós, a képességeiknek megfelelő munkát szeretnének végezni.
A tisztességes magatartás, az ügyfélközpontú cselekvés, a képességfejlesztés, az együttműködés, az eredmények elérése. Ezek azok a magatartások, amelyekről úgy gondoljuk, ha ezek mentén működünk, akkor hosszú távon is sikeresek leszünk. Ezért a teljesítményértékelési rendszerünkbe is beépítjük.
A járvány előtt volt egy munkáltatói márka felmérésünk, ami azt vizsgálta, hogy mit gondolnak a cégről a munkaerőpiacon és a szervezeten belül. Fontosnak tartjuk, hogy amit kifelé kommunikálunk, azt belül el is fogadjuk és higgyünk is benne. Ezen elvek mentén alakítottunk ki három fontos tényezőt. Az első a stabilitás, amit nagyon jól bizonyít, hogy senkit sem kellett elküldenünk a válság miatt. A második az, hogy egy közösség vagyunk, egy munkavállaló átlagos nálunk töltött ideje 10 év. A harmadik pedig, hogy nálunk valóban karriert lehet építeni: magam, de több kollégám is példa rá, hogy 15 év alatt a sokadik, esetemben a nyolcadik pozíciómat töltöm be. Ezeket az értékeken alapuló elveket teljesen magunkénak érezzük.
A fiatalok egészségtudatosak, és az az egészségbiztosítás, amit nyújtunk, számukra is vonzó. De ilyen a korlátlan mobil- és internetcsomag is. 2022- től pedig átvállaljuk a 30 év alatti fiatalok diákhitelének felét, ha nálunk kezdik a karrierjüket.
Megtisztelő és kötelez is ez a díj. Kötelez a még jobb teljesítményre, mindeközben motivál, mert pozitív visszajelzést ad arra, amit a munkatársaimmal nap mint nap teszünk, illetve teszek. Mindezt erős üzleti szemlélettel, értékvezérelve, szem előtt tartva azt is, hogy Magyarország egyik legnagyobb stratégiai vállalatát képviselhetem. Az elmúlt időben a pandémia ellenére is jó néhány projektünk megvalósult, akár az egyetemi/középiskolai kapcsolatok, akár a digitalizáció, a kompenzáció vagy a munkáltatói márkaépítés terén.
